10 странных вопросов на собеседовании: почему их так любят (и как на них отвечать)

Ни для кого не секрет, что сегодня при довольно высоком проценте безработных, зачастую найти эффективного профессионального специалиста довольно сложно. Именно поэтому важно задавать вопросы, которые дают информацию, связанную с выполнением задач на будущей работе и только осторожно затрагивают те сферы человека, которые он может воспринимать, как интимные стороны своей жизни. Использование любой методики должно быть оправдано. А специалисты в этой области, особенно украинских компаний, зачастую применяют низко валидные методы. К примеру, использование цветодиагностического теста Люшера может дать только эмоционально-психологический срез на момент прохождения теста кандидатом. Интернет пестрит сегодня перечнем вполне адекватных, на мой взгляд, вопросов, которые кандитаты посчитали странными:

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час

Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду Вопросы, рассмотренные в материале: Важно на самом первом этапе отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к вакантной должности. Для этого специалист по кадровым вопросам и руководитель должны понимать, как проводить собеседование с кандидатами на свободное рабочее место.

Основные виды собеседований при приеме на работу Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают. По содержанию:

Проективные методики основаны на том, что человек склонен на респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и.

Карьерный рост Давление Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными результатами и результатами окружающих.

Возможно возникновение проблем, если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять баланс признания и критики. Для такого сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован.

Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание хотя стоит проверить дополнительно. Кандидат подходит на вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции в продажах или маркетинге. Стоит говорить о том, что кандидату больше подходят рядовые позиции, так как для руководящих он слишком зависим от внешнего мнения.

Кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и руководителя. От руководителя требуется большое мастерство в управлении, причем придется тратить много времени на управление данным сотрудником. Надо сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами например, клиентский сервис, продажи. Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы.

Рассмотрим некоторые из них. Мотивация — один из самых важных и трудноизменяемых факторов, который нужно учитывать при приеме сотрудника на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Проективные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному, например: Мотиваторы — те факторы, которые увеличивают эффективность работы сотрудника и или его удовлетворенность в своей работе, так как соответствуют его внутренним желаниям мотивам , которые в данный момент частично или полностью не удовлетворены.

Человек индивидуален и у каждого свои мотиваторы:

Светлана Иванова. Проективные вопросы. чем на респондентах) проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Как выявить мотивацию при собеседовании удаленных сотрудников Мария Сысойкина Обновлена: Каждый руководитель хочет, чтобы в его команде трудились не просто профессионалы, а хорошо мотивированные профессионалы. И это неудивительно, конкуренция велика, и создать конкурентное преимущество без лояльных сотрудников непросто. Опытные менеджеры давно разработали довольно точные схемы тестирования кандидатов при проведении собеседования.

Это позволяет выяснить необходимые показатели пригодности сотрудника, а так же уровень его мотивации. Хороший уже по невербальным проявлениям человека, расскажет руководителю, чего ждать от новичка. Но что делать, если новичок — удаленный сотрудник и не может прийти к вам в офис, чтобы пройти хотя бы один уровень собеседования?

И если технические навыки вы можете проверить, давая новичку тестовые задания, то выяснить лояльность и уровень мотивации удаленного сотрудника не представляется возможным. Возникает ряд вопросов: Будет ли эффективным новый сотрудник?

Людмила Папкова: Как разработать и провести проективное интервью?

Задать вопрос юристу онлайн Интервью с помощью проективных вопросов Метод проективных вопросов основан на том, что, быстро объясняя действия других людей, человек в первую очередь склонен говорить о том, что актуально для него самого. При этом факт, что вопросы не направлены лично на отвечающего, делает его более свободным и раскованным, что, в свою очередь, резко снижает вероятность социально желательных ответов.

Мы не будем подробно останавливаться на методике в целом, а рассмотрим только конкретные вопросы, которые понадобятся нам при оценке лидерских компетенций, и особенности интерпретаций этих вопросов. Ответ типа: Попросите все-таки назвать основных фактора, в итоге получите правдивый ответ, дающий нужную информацию. Следует задать вопрос:

сентября бизнес-тренинг"Эффективное интервью. Нестандартные Проективные вопросы и проективное интервью. Карта мотиваторов и ее.

Возможность избежать неприятностей и т. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе Гигиенические факторы Значимы факторы внешнего комфорта; возможен негативный опыт в данной сфере деятельности Решение о приеме на работу такого претендента принимается в зависимости от ответа на предыдущий вопрос. Данная мотивация неприемлема для высоких позиций Анализ карты мотиваторов позволяет не только решить, подходит ли вам данный кандидат, но и понять, как управлять им в процессе работы.

Рассмотрим несколько вариантов ответов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и дадим их интерпретацию формулировки, данные в ходе ответов на вопросы, воспроизведены полностью. В представленном примере можно предположить следующее: Для данного кандидата значимо как содержание работы, так и признание окружающих. При управлении таким сотрудником нужно помнить, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление но не чрезмерное.

Основная задача — уточнить, что именно понимается под самореализацией. Таким образом, можно предположить, что этот человек будет хорошо мотивирован в ситуации, предполагающей большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой например, на ряде позиций в маркетинге, финансах, рекламе, Продолжение таблицы активных продажах и т. Ясно, что такому сотруднику мало подходят рутинные, процедурные работы. Ставя цели перед таким сотрудником, необходимо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку можно обратиться к критериям -цели , а также подчеркивать возможность проявить себя, привнести в работу что-то новое, проявить творческий подход.

Важно выяснить, какая именно работа ему бы понравилась. Затем, в процессе ее выполнения ему нужно периодически предлагать именно те задачи, которые представляют для него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Необходимо постоянно отслеживать удовлетворенность сотрудника работой.

Подбор персонала

В процессе собеседования их применяют для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности, — рассказывает . Вы предлагаете кандидату дать оценку людям, вымышленному персонажу или событиям. Вопросы задают в режиме ограниченного времени, а человек отвечает то, что соответствует его жизненному опыту и представлениям.

С помощью метода проективных вопросов можно получить очень интересную информацию о мотивации кандидата, его взглядах на отношения с руководителем; о его ценностях, честности, лояльности; о его возможных и прошлых отношениях с коллективом и общении с людьми; о поведении при конфликтах; о работе с клиентами. Правила составления проективных вопросов Вопросы задаются в быстром темпе.

Проективные вопросы для оценки руководителей. Безусловно, если ваш бизнес и корпоративная культура ориентированы на честность и.

Новая, эффективная и действующая техника постановки вопроса Из книги Провоцирующая риторика? Меткий ответ! Причем обратите внимание: Давайте перефразируем: Сколько мы бьемся за него на семинарах…Результатов предостаточно. Способ постановки жизненных целей и задач Из книги и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов автора Клочков Алексей Константинович Способ постановки жизненных целей и задач Казалось бы, что может быть проще, чем поставить себе цель?

Модель структурированного интервью . Проективные вопросы

Карьерный рост Давление Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны стандартные атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка его работы в сравнении с его же собственными прежними результатами и результатами окружающих. Если такому сотруднику станет известно, что чей-то труд оплачивается выше, могут возникнуть проблемы.

Безусловно, у проективных вопросов, как и у бизнес-игр, есть ограничения. Во-первых, невозможно сгенерировать уровень стресса.

Важно отметить, о вертикальном или о горизонтальном росте говорит кандидат. По каким вопросам? Если нет, то насколько велик был разрыв? В чем это проявляется? Удалось ли их преодолеть? Если да, то как? Тестирование и анкетирование В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере.

Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций. Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание.

СОБЕСЕДОВАНИЕ на Английском -ТОП 14 ВОПРОСОВ -ОТВЕТОВ Интервью - Деловой Бизнес Английский